Le droit de grève en RDC est garanti par la Constitution, mais son exercice exige des démarches préalables. Salariés et employeurs doivent notamment connaître la procédure de règlement du conflit, le préavis et les prestations à maintenir. Une lettre de revendications ne suffit pas, à elle seule, à rendre un arrêt de travail régulier.
Quels textes et quels travailleurs sont concernés ?
L’article 39 de la Constitution garantit le droit de grève. Il permet à la loi d’en interdire ou d’en limiter l’exercice dans la défense nationale, la sécurité et les activités ou services publics d’intérêt vital pour la nation.
Pour les relations relevant du Code du travail, les principales références sont les articles 303 à 315 de la loi n° 015/2002 et les arrêtés des 26 octobre 2005 et 8 août 2008. Le Code a notamment été modifié par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016.
Il couvre aussi les salariés des entreprises publiques et les travailleurs des services publics engagés par contrat de travail. Les agents de carrière soumis à un statut, les magistrats et les membres des forces armées ou de la police relèvent d’autres cadres. Des particularités concernent également les marins et bateliers. Un fonctionnaire ne doit donc pas transposer automatiquement ce guide à sa situation. Les règles présentées sont nationales ; l’inspection compétente dépend du ressort concerné.
Avant la grève : régler le conflit puis notifier le préavis
Préparer des revendications précises
Le conflit collectif concerne les conditions de travail et doit être de nature à compromettre la bonne marche de l’entreprise ou la paix sociale. Des arriérés de salaire, des horaires contestés ou des conditions de sécurité peuvent alimenter les demandes.
Préparez un dossier lisible : faits datés, demandes, catégories concernées, courriers et pièces justificatives. Distinguez ce qui est réclamé de ce qui a déjà été accepté. Pour limiter l’exposition des personnes, préférez des documents anonymisés lorsque les identités ne sont pas nécessaires.
Suivre la procédure applicable jusqu’à son terme
- Repérer la procédure conventionnelle : examiner la convention collective et ses mécanismes de conciliation ou d’arbitrage.
- À défaut de procédure conventionnelle, notifier le conflit à l’inspecteur du travail du ressort : une conciliation légale doit être engagée.
- Après l’échec total ou partiel de la conciliation légale, suivre la médiation obligatoire : conserver les procès-verbaux, recommandations et éventuelles oppositions.
La circulaire ministérielle de 2009 demande aussi de saisir l’inspecteur pour certifier une conciliation conventionnelle et, en cas d’échec interne, pour tenter une conciliation. Faites-vous accompagner pour articuler ces démarches avec la convention applicable.
Pour préparer les réunions, choisissez des représentants capables d’expliquer les demandes et de discuter des solutions. Après chaque échange, notez les propositions et les points restant en désaccord. Un simple refus verbal de la direction ne remplace pas la procédure.
Respecter six jours ouvrables de préavis
L’arrêté du 8 août 2008 impose, après épuisement de la procédure applicable, six jours ouvrables de préavis dès réception de la notification. Les représentants ayant participé à la procédure écrivent à l’employeur ; une copie est transmise sans délai à l’inspecteur du travail. Le préavis est distinct du cahier de revendications.
Le jour ouvrable exclut le repos hebdomadaire et les jours fériés légaux. Gardez une preuve datée de réception et établissez le calendrier avec vos représentants. Les délais de 30 ou 15 jours présentés selon l’effectif de l’entreprise ne correspondent pas à ce dispositif.
Exemple fictif : des salariés d’une entreprise de Lubumbashi réclament des arriérés. Déposer leur demande un lundi ne suffit pas pour arrêter régulièrement le travail le mardi : les démarches préalables et le préavis restent distincts.
Pendant la grève : respecter les droits réciproques
Liberté de travailler et accès aux locaux
L’article 315 interdit de contraindre un travailleur à participer au mouvement ou d’empêcher le travail et sa reprise. Il protège aussi contre les menaces, représailles et mesures vexatoires liées à une grève régulièrement déclenchée. L’article 57 prévoit alors la suspension du contrat.
L’arrêté de 2005 permet les piquets à l’extérieur, sans intimidation ni violence. L’accès des grévistes aux locaux affectés est interdit, sauf exceptions, notamment pour les délégués à la grève et le personnel d’entretien. La circulaire de 2009 demande d’informer l’employeur par écrit de la constitution des piquets.
Prévoyez des consignes simples pour les participants : interlocuteurs désignés, comportement attendu et moyen de signaler un incident. Évitez les messages nominatifs accusatoires et les confrontations aux entrées.
Obligations de l’employeur
Pour une grève respectant la procédure, l’arrêté de 2005 interdit le remplacement par des personnes qui ne travaillaient pas dans l’entreprise ou le service au début du mouvement. Il maintient les soins du travailleur et de sa famille, ainsi que le logement fourni par l’employeur. Il interdit aussi de retirer les machines ou instruments de travail, tout en permettant leur inspection et leur entretien.
Organisez les échanges avec les représentants et consignez les propositions. En cas d’incident, décrivez les faits précisément plutôt que d’attribuer une responsabilité collective à tous les participants.
Organiser les prestations obligatoires
L’annexe de l’arrêté de 2005 prévoit la conservation du matériel, des installations et des produits dans toutes les entreprises. Elle vise aussi les soins et services sanitaires, ainsi que les services techniques de distribution d’eau et d’électricité, hors administration.
Si les services et effectifs ne sont pas fixés par la convention collective ou le règlement d’entreprise, l’employeur réunit la délégation élue dans les trois jours de réception du préavis. Le rôle du personnel est affiché et communiqué à l’inspecteur.
Préparez une organisation écrite : tâches indispensables, personnes affectées, horaires, consignes et contacts professionnels. Dans un établissement de soins, ne réduisez pas cette préparation à une simple présence administrative. Dans une entreprise industrielle, détaillez les opérations nécessaires à la conservation des équipements et des matières.
Salaire, sanctions et recours : éviter les automatismes
Ne présumez pas que l’employeur paiera les journées de grève. La circulaire du 14 août 2009 en met la charge sur les syndicats, sauf retard généralisé de paiement imputable à l’entreprise. Cette instruction ministérielle ne constitue pas une garantie individuelle de versement syndical : faites préciser les conditions de prise en charge.
Demandez un décompte distinguant les journées travaillées, les jours d’arrêt, les prestations maintenues et les sommes contestées. Conservez les relevés de présence et bulletins de paie pour discuter d’éventuelles différences.
Une grève irrégulière peut entraîner, selon l’arrêté de 2008, la perte de droits au préavis et à certaines indemnités de rupture. Cela ne rend pas tout licenciement automatique. Avant une sanction ou une contestation, faites examiner les faits, le contrat et la procédure par un professionnel.
Pour le conflit collectif, l’article 305 prévoit une saisine du tribunal dans les dix jours ouvrables suivant l’expiration du préavis, dans les situations qu’il vise. La saisine suspend la grève ou le lock-out, conformément à l’arrêté de 2005. Contactez rapidement un syndicat ou un avocat afin d’organiser le recours adapté.
Préparer une reprise claire
Après un accord écrit mettant fin au mouvement, l’arrêté de 2008 impose la reprise dans les 48 heures suivant l’invitation affichée à l’entrée de l’établissement.
Un protocole pratique précise les engagements, responsables, échéances et points encore contestés. Prévoyez une réunion de suivi et un moyen de signaler les difficultés d’exécution. Gardez ensemble revendications, procès-verbaux, préavis, preuves de réception et accord final : ce dossier facilite la reprise et la défense des droits de chacun. Pour un conflit concret, l’accompagnement doit tenir compte du statut des travailleurs et de la convention applicable.
Sources et références
- Constitution de la RDC — textes coordonnés de 2011
- Loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 modifiant le Code du travail
- Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail
- Arrêté ministériel n° 12/CAB-MIN/ETPS/039/08 du 8 août 2008
- Arrêté ministériel n° 12/CAB.MIN/TPS/113/2005 du 26 octobre 2005
- Note circulaire n° 12/CAB.MIN/ETPS/05/09 du 14 août 2009
Natasha Shama, Juriste diplomée en Droit UNILU
